Dans certaines situations, la mission d’évaluation de l’entreprise s’impose d’elle-même. C’est le cas dans les hypothèses de transmission à titre onéreux, qu’il s’agisse de cession ou de reprise. Dans ces cas, il est indispensable de préparer l’opération et la négociation en faisant procéder à l’estimation de la valeur de l’entreprise.

De même, en cas de transmission à titre gratuit, de transmission familiale, par voie de donation notamment, l’évaluation s’impose. À la fois pour des raisons fiscales – la valeur servira d’assiette aux droits de donation – et pour être à même de respecter l’égalité successorale entre les héritiers.

Une évaluation est aussi de rigueur dans le cadre de certaines opérations de restructuration comme la fusion de deux entités ou l’apport d’une branche autonome d’activité d’une société à une autre. Ici, la loi exige, en règle générale, l’intervention d’un professionnel, le commissaire aux apports ou à la fusion, pour procéder à l’évaluation afin que les droits des associés soient respectés.

Mais une évaluation peut être très utile dans bien d’autres cas :- dans le cadre de certaines assurances, où une valorisation est indispensable pour fixer le montant des primes ;- dans le cadre d’une évaluation du patrimoine du dirigeant, étape indispensable pour élaborer ou réorienter sa stratégie patrimoniale.

Enfin, plus globalement, il peut être extrêmement intéressant pour le dirigeant de savoir combien vaut son entreprise pour découvrir sur quelles bases repose cette valeur et donc les événements qui peuvent la fragiliser. Et surtout pour suivre dans le temps l’évolution de cette valorisation et donc l’impact de sa gestion sur celle-ci.

De ce point de vue, primordial pour vous, il peut s’avérer très utile de planifier une évaluation régulière de votre entreprise, afin de bien suivre l’impact de ses performances, et d’être alerté au plus vite sur les raisons ou circonstances qui feraient se stabiliser ou diminuer sa valeur.

Un suivi qui peut d’ailleurs se révéler précieux pour déterminer le moment le plus opportun pour la céder. Même si l’évaluation ne coïncidera pas forcément, une fois l’opération de vente achevée, avec le prix auquel l’entreprise aura été cédée. Car ne l’oubliez pas : la valorisation ne coïncide pas toujours avec le prix qui peut être tiré de la cession de l’entreprise. Pourquoi ? D’abord, parce qu’une évaluation ne traduit la valeur d’une entreprise qu’à un instant T. Au bout de quelque temps, elle peut donc se révéler obsolète. Ensuite, parce qu’à la différence d’une valeur calculée avec objectivité, le prix dépend beaucoup des circonstances de la transaction (urgence de l’opération, concurrence entre les acheteurs potentiels, intérêt stratégique de l’opération pour l’acheteur…).

La loi Travail du 8 août 2016 a étendu le champ des sujets pour lesquels les accords négociés au niveau de l’entreprise priment sur l’accord de branche, même s’ils sont moins favorables pour les salariés. Une primauté qui s’appliquait en matière de durée du travail, de jours fériés et de congés.

La réforme du Code du travail va plus loin : dans tous les domaines pour lesquels le Code du travail ne prévoit pas que l’accord de branche s’impose ou peut s’imposer, un accord conclu au niveau de l’entreprise pourra contenir des mesures moins favorables pour les salariés que les accords de branche. Concrètement, 3 blocs de sujets sont désormais distingués.

D’abord, sont listés les sujets pour lesquels l’accord de branche s’impose obligatoirement. Dans ce cas, les accords d’entreprise, conclus avant ou après la date d’entrée en vigueur de la convention collective, ne s’appliquent que s’ils prévoient des garanties au moins équivalentes.

Sont concernés les salaires minima hiérarchiques, les classifications, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les conditions et durées de renouvellement de la période d’essai, la durée minimale du travail à temps partiel et le taux de majoration des heures complémentaires, les contrats de chantier, certaines règles relatives aux contrats à durée déterminée et aux contrats de travail temporaire (durée, délai de carence entre des contrats successifs…) ou encore les garanties collectives complémentaires.

Sont ensuite énumérés les sujets pour lesquels l’accord de branche peut prévoir qu’il s’impose (prévention des risques professionnels, insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, primes pour travaux dangereux ou insalubres…). Ici, les accords d’entreprise conclus postérieurement ne s’appliquent que s’ils prévoient des garanties au moins équivalentes.

Enfin, pour tous les sujets qui ne sont pas listés dans ces 2 blocs (temps de travail, heures supplémentaires, congés, jours fériés, primes, etc.), les accords d’entreprise, conclus avant ou après l’entrée en vigueur de l’accord de branche, priment sur celui-ci même s’ils sont moins favorables pour les salariés. Cette primauté entrera en vigueur au 1 janvier 2018 puisqu’à cette date, toute clause contraire des accords de branche cessera de produire ses effets. Sachant que s’il n’y a pas d’accord d’entreprise, c’est l’accord de branche qui s’applique.

Le régime de la séparation de biens confère aux époux une totale indépendance patrimoniale, chacun d’eux étant libre de gérer ses biens personnels comme il l’entend.

Toutefois, pour atténuer les effets de ce cloisonnement de leurs biens respectifs (pas de biens communs), les époux peuvent constituer une société d’acquêts.

La séparation de biens avec société d’acquêts est un régime matrimonial hybride, puisqu’il concilie deux notions contradictoires : l’indépendance patrimoniale des époux et la communauté d’intérêts du mariage. En pratique, ce régime crée trois masses de biens : les biens personnels de chaque époux et une « bulle de communauté » comprenant des biens leur appartenant en commun. Étant précisé que ce sont les époux qui déterminent, lors de la rédaction du contrat de mariage par un notaire, les biens qu’ils souhaitent faire entrer en communauté. Il peut indifféremment s’agir de biens personnels de l’un des époux et/ou de biens indivis qu’ils ont acquis pendant le mariage.

Le plus souvent, la société d’acquêts comprend la résidence principale du couple et, le cas échéant, leurs immeubles de rapport ou encore des biens professionnels, comme un fonds de commerce qu’ils exploitent ensemble.

L’adoption de ce régime permet d’atténuer la rigueur de la séparation de biens et de faire profiter un époux de l’enrichissement de l’autre.

Autre intérêt, il est possible de faire régir les biens figurant dans la société d’acquêts par les mêmes clauses que dans un régime de communauté. Par exemple, les époux peuvent insérer dans leur contrat de mariage une clause de partage inégal ou d’attribution intégrale des biens. Des clauses qui viendront améliorer le sort du conjoint survivant au décès de son époux.

Par ailleurs, il faut savoir que les biens contenus dans la société d’acquêts sont, sauf clause contraire, gérés selon les règles du régime de la communauté légale. Ainsi, chaque époux peut, en principe, accomplir tout acte de gestion sur ces biens (vente, location, actes d’administration ou de conservation...). En outre, lors de la dissolution du mariage, par divorce ou par décès, ces biens sont généralement partagés de façon égalitaire entre les époux.

Et la société d’acquêts souffre de la même faiblesse que le régime légal (régime de la communauté réduite aux acquêts). En effet, les biens qui y sont logés ne sont pas à l’abri des poursuites des différents créanciers de chaque époux. Ce qui signifie que la dette d’un époux peut non seulement absorber ses biens personnels mais aussi ceux contenus dans la société d’acquêts.

Attention, ce régime matrimonial, issu de la pratique notariale, n’est pas encadré par la loi. Il convient donc de porter un soin tout particulier à la rédaction du contrat qui définira les règles qui s’appliqueront aux époux.

Première formule possible : l’agriculteur qui intègre une société peut lui transmettre les terres et/ou les bâtiments qu’il possède en lui consentant un apport en propriété. La société devient alors propriétaire du bien et peut donc en user à sa guise sans avoir à rendre de comptes à l’associé apporteur. Mais l’opération présente d’autres avantages. Ainsi, s’agissant des bâtiments, la société pourra continuer à les amortir, en revanche, elle devra supporter le coût des travaux d’entretien. Quant à la propriété des terres, elle permettra à la société de devenir également propriétaire, par voie d’accession, des éventuelles constructions qui y seront érigées par la suite.

En contrepartie de son apport, l’associé reçoit des parts sociales à hauteur de la valeur des biens considérés. Ce qui pose d’ailleurs la délicate question de leur évaluation...

D’un point de vue fiscal, l’apport en propriété donne lieu au versement par la société de droits d’enregistrement et peut faire naître une imposition au titre des plus-values à la charge de l’associé.

Autre inconvénient, et non des moindres, l’opération est susceptible d’être soumise au droit de préemption de la Safer. Si cette dernière décide de faire usage de cette prérogative, la société sera alors privée d’un bien qu’elle espérait exploiter et l’agriculteur verra son projet d’adhésion à la société anéanti.

Plutôt qu’un apport, l’associé peut transférer à la société le droit d’exploiter ses terres. Un transfert qui, s’il peut être réalisé à titre gratuit, intervient, dans la très grande majorité des cas, à titre onéreux. Il s’agit alors ni plus ni moins d’un bail rural, en principe soumis au statut du fermage. Intérêt d’un tel bail pour la société : elle a l’assurance de pouvoir jouir du bien loué pendant au moins 9 ans. En outre, elle bénéficie d’un droit au renouvellement et d’un droit de préemption. Plus généralement, elle peut exercer toutes les prérogatives inhérentes à sa qualité de locataire : changement de mode de culture, réalisation d’améliorations foncières et culturales, etc... Et en fin de bail, elle aura droit, le cas échéant, à une indemnité au titre des améliorations qu’elle aura apportées au fonds loué. En contrepartie, la société a l’obligation de cultiver et d’entretenir les parcelles, de procéder aux réparations des bâtiments et, bien entendu, de payer le fermage à l’associé bailleur.

De son côté, ce dernier est tenu aux obligations qui incombent à tout bailleur (effectuer les grosses réparations, acquitter les impôts fonciers...). Et attention, s’il se retire de la société (hormis s’il exerce son droit de reprise), il ne retrouvera pas la jouissance de ses terres, sauf accord des associés. Car le bail continuera au profit de la société.

Bon à savoir : la loi autorise la conclusion d’un bail qui n’est pas soumis au statut du fermage à condition que l’associé « participe effectivement » à l’exploitation des biens loués au sein de la société. Une formule souvent utilisée dans le cadre d’un GAEC, société dans laquelle tous les associés sont exploitants, et qui permet à l’associé bailleur d’échapper aux contraintes du bail statutaire.

Le crédit d’impôt apprentissage est ouvert aux entreprises qui exercent une activité commerciale, industrielle, artisanale, agricole ou libérale. Elles doivent toutefois être soumises à un régime réel d’imposition. Les microentreprises sont donc exclues du dispositif. En revanche, les entreprises bénéficiant d’une exonération temporaire y sont éligibles (entreprises nouvelles, jeunes entreprises innovantes…).

Par ailleurs, seules sont visées les entreprises qui emploient des apprentis en 1 année de leur cycle de formation. Cette formation devant, en outre, les préparer à un diplôme ou à un titre à finalité professionnelle d’un niveau inférieur ou égal à bac+2 (BTS ou DUT). À titre dérogatoire, aucune condition de niveau de diplôme préparé n’est toutefois requise pour les apprentis :- bénéficiant d’un accompagnement personnalisé et renforcé ou, depuis le 1 janvier 2017, du parcours contractualisé d’accompagnement ;- reconnus comme travailleurs handicapés ;- employés par une entreprises portant le label « entreprise du patrimoine vivant » ;- ayant signé leur contrat d’apprentissage à l’issue d’un contrat de volontariat pour l’insertion.

Des textes légaux, autres que la loi de 1901, imposent à l’association, dans certains cas, de prendre une délibération dans le cadre d’une assemblée générale. C’est le cas pour approuver les comptes annuels dans les associations émettant des obligations, pour solliciter une reconnaissance d’utilité publique, pour faire la preuve de son fonctionnement démocratique dans le cadre d’une demande d’agrément ou encore lorsqu’il s’agit de faire bénéficier d’une exonération de TVA les services de caractère social, éducatif, culturel ou sportif rendus à ses membres par une association dont la gestion est désintéressée.

En dehors de ces cas obligatoires, les attributions de l’assemblée générale sont généralement définies par les statuts. Ainsi, elle adopte les décisions qui ne relèvent pas de la gestion courante de l’association et se prononce sur toutes les questions qui ne sont pas, selon les statuts, de la compétence d’un autre organe de l’association.

À ce titre, elle entend le rapport moral et le rapport financier de l’année écoulée, elle approuve les comptes et donne quitus aux administrateurs, elle élit les membres du conseil d’administration ou renouvelle leur mandat, elle exclut des adhérents de l’association, elle décide d’engager une action en justice, etc. Elle prend également les décisions qui touchent le patrimoine de l’association (achat ou vente d’un immeuble, souscription d’un emprunt...). Enfin, elle adopte les délibérations les plus graves portant sur le fonctionnement de l’association (modification des statuts, fusion, dissolution...).

Bien que ce ne soit nullement une obligation légale, les associations distinguent fréquemment, dans leurs statuts, l’assemblée générale ordinaire et l’assemblée générale extraordinaire, chacune ayant des attributions différentes. La seconde, qui doit respecter des règles de quorum et/ou de majorité plus contraignantes, délibère sur les décisions les plus conséquentes pour la vie de l’association (modification des statuts, fusion avec une autre structure...).

Une procédure d’injonction de payer peut être engagée pour obtenir le paiement d’une créance impayée dès lors qu’elle est née d’un contrat (vente, bail…), d’une obligation statutaire (par exemple, cotisations dues à un organisme de protection sociale) ou encore d’une reconnaissance de dette, qu’elle est certaine (incontestable), exigible et dont le montant est déterminé.

Pour ce faire, le créancier doit adresser une requête au greffe du tribunal compétent dans le ressort duquel son débiteur est immatriculé (c’est-à-dire celui de son siège social s’il s’agit d’une société), sans avoir besoin de faire appel à un avocat.

Cette requête doit mentionner son identité (nom, prénoms, profession, domicile, nationalité, date et lieu de naissance) et celle de son débiteur (s’il s’agit d’une personne morale, sa dénomination, sa forme juridique et son siège social), l’indication précise du montant de la somme réclamée avec le décompte des différents éléments de la créance et le fondement de celle-ci. Elle doit être accompagnée des documents justificatifs (contrat, bon de commande, bon de livraison, copie de la facture, traite impayée…).

Quel que soit le montant de la créance, la demande d’injonction de payer formulée par un commerçant contre un autre commerçant doit être portée devant le tribunal de commerce. Si le débiteur n’est pas commerçant (ou si la dette n’a pas été contractée dans le cadre de son activité commerciale), il convient de saisir le tribunal d’instance si la créance est inférieure à 10 000 € et le tribunal de grande instance au-delà de 10 000 €.

Avant toute chose, vous devez déterminer le point de départ du contrat de travail, c’est-à-dire la date à laquelle l’engagement de votre salarié prend effet. Et pour vous assurer qu’il est bien apte à occuper son poste, vous avez tout intérêt à prévoir une période d’essai.

Dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée (CDI), la période d’essai ne peut excéder une durée variable selon le statut de votre salarié. Ainsi, elle est fixée, en principe, à 2 mois pour les ouvriers et les employés, à 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens et à 4 mois pour les cadres. Étant précisé que cette période peut être renouvelée une fois si votre convention collective le prévoit, dans la mesure où vous mentionnez cette possibilité dans le contrat de travail et où votre salarié ne s’y oppose pas.

Pour une embauche en contrat à durée déterminée (CDD), la durée de la période d’essai équivaut, au maximum, à un jour par semaine de travail prévue au contrat, dans la limite de 2 semaines pour un contrat de 6 mois au plus ou d’un mois dans les autres cas. Et contrairement au CDI, cette période ne peut pas être reconduite.

Le contrat de travail doit préciser la qualification professionnelle de votre salarié, c’est-à-dire l’intitulé de son poste. Une qualification qui, le plus souvent, dépend de la classification mise en place par votre convention collective.

Et attention, car si vous conférez à votre salarié une qualification plus importante que celle correspondant au poste occupé, il peut alors prétendre à tous les avantages liés à cette qualification (le salaire conventionnel, notamment). À l’inverse, si vous affectez à votre salarié une qualification moins avantageuse que celle prévue par votre convention collective, il peut alors saisir la justice afin d’obtenir une qualification plus élevée et prétendre, le cas échéant, à un rappel de salaire.

Lorsque vous recrutez un salarié à temps plein, vous n’êtes pas tenu de préciser, dans son contrat, son temps de travail et ses horaires. En effet, il est alors automatiquement soumis à la durée du travail prévue par votre convention collective ou, à défaut, à la durée légale du travail (35 heures par semaine).

Il en va autrement si votre salarié est soumis à un forfait en heures sur la semaine ou le mois ou à un forfait annuel en heures ou en jours. Dans un tel cas, cette spécificité doit nécessairement figurer dans son contrat de travail.

Dernière particularité : lorsque votre salarié est embauché à temps partiel, son contrat de travail doit préciser sa durée hebdomadaire ou mensuelle de travail, la répartition de cette durée entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, les conditions de la modification éventuelle de cette répartition ainsi que les limites dans lesquelles il peut être amené à effectuer des heures complémentaires.

Autre mention essentielle du contrat de travail : la rémunération accordée à votre salarié. En principe, le contrat détermine son salaire mensuel brut (sur la base de 151,67 heures par mois) par rapport à un taux horaire. Sachant que ce salaire ne peut être inférieur au Smic en vigueur au moment de l’embauche ou au salaire minimal figurant dans la convention collective applicable à votre entreprise.

Le contrat de travail peut également prévoir une rémunération comportant une part variable modulée selon des objectifs préalablement définis et indépendants de votre volonté, comme le chiffre d’affaires réalisé par votre salarié.

Enfin, n’omettez pas de faire état des différents avantages en nature (véhicule, logement, matériel informatique, téléphone...) alloués à votre salarié et de fixer clairement les modalités de leur utilisation.

Leur succès ne se dément pas. Ils pèsent aujourd’hui près de 4 000 milliards de dollars dans le monde. Et rien que depuis le début de l’année, les souscriptions d’exchange traded funds (ETF) ont atteint 253,31 milliards de dollars. Un engouement qui n’est visiblement pas près de s’arrêter.

Une bonne raison de s’intéresser à ce qui peut pousser les investisseurs à s’orienter vers ces produits atypiques.

Placés sous l’étiquette des produits à gestion passive, les ETF sont des supports d’investissement cotés en Bourse dont l’objet est de répliquer les variations, à la hausse ou à la baisse, d’un « sous-jacent » (indice boursier, panier d’actions ou d’obligations, pays, secteur d’activité, type d’entreprise...) pris en référence. Concrètement, le gérant constitue les ETF comme un fonds d’investissement traditionnel (OPCVM), c’est-à-dire en détenant en portefeuille les titres composant le sous-jacent.

Notons également que certaines sociétés d’investissement proposent des ETF à effet de levier. Ces derniers peuvent multiplier la performance d’un sous-jacent ou générer du rendement à l’inverse de l’évolution de l’indice (ETF baissiers). Des supports d’investissement pouvant être plus performants mais aussi beaucoup plus risqués que les ETF « classiques ». À utiliser donc avec prudence !

Le principal intérêt des ETF consiste en la certitude de bénéficier des mêmes performances que celles du sous-jacent dupliqué, de l’indice CAC 40 par exemple. Le gérant de l’ETF ne cherchant pas à surperformer l’indice. Attention donc, si les cours du sous-jacent s’effondrent, les ETF subiront dans les mêmes proportions une baisse de leurs performances.

En termes de fonctionnement, les ETF se négocient comme les actions et permettent d’investir, en une seule opération, dans un indice ou un panier de titres.

Outre leur grande diversité, les exchange traded funds présentent un autre attrait : leur tarification. En effet, leur coût réduit les rend particulièrement attractifs puisqu’ils ne supportent ni frais d’entrée ni frais de sortie. Seuls des frais de gestion allant de 0,05 % à 0,7 % sont prélevés. Revers de la médaille, le faible niveau de ces frais n’encourage pas tous les courtiers à proposer des ETF sur leurs plates-formes.

Enfin, il faut souligner que les ETF peuvent être souscrits par le plus grand nombre puisqu’ils sont, pour la plupart, éligibles au plan d’épargne en actions, au compte-titres ordinaire et à l’assurance-vie via des unités de compte.

Les exchange traded funds sont des actifs bénéficiant d’une certaine liquidité. Cela signifie que ces supports d’investissement se négocient facilement sur les marchés financiers. Sachant que cette liquidité est soutenue par des teneurs de marché (market makers). En pratique, ces derniers s’engagent à se porter contrepartie à l’achat et à la vente sur les différentes places de cotation.

Un produit reconditionné est un produit d’occasion qui a été remis dans un état proche du neuf par un professionnel. Concrètement, les pièces défectueuses ont été changées, les éventuels logiciels qui les équipent reparamétrés en « mode usine » et leur enveloppe extérieure briquée au point qu’il devient difficile d’imaginer qu’il s’agit d’une seconde main. L’origine des produits est variée. Certains d’entre eux sont des matériels d’exposition et de démonstration, d’autres des produits retournés en raison d’un dysfonctionnement ou d’une résiliation dans le cadre d’une vente à distance. Les derniers, enfin, sont de véritables occasions. Mais attention, quelles que soient leur origine ou l’action de remise en état initiée, le produit est garanti par le reconditionneur pendant une longue période. Chez RemadeInFrance, un des leaders français spécialisé dans la vente d’iPhone, d’iPad et d’Apple Watch reconditionnés, les garanties sont ainsi comprises entre 1 et 2 ans. Rien à envier au neuf, donc.

Concernant les prix, les économies sont au rendez-vous. Il est, par exemple, possible, sur le site de RemadeInFrance, de s’offrir un iPhone 7 Plus reconditionné pour 779 € (contre 909 € neuf) ou un iPad Pro 12,9 pouces et 256 Go pour 779 € au lieu d’un peu plus de 1 000 € pour une tablette sortie d’usine. Chez Back Market, une plate-forme française sur laquelle sont réunis des produits reconditionnés par une centaine d’entreprises, l’on peut trouver un iPhone 6S à moins de 350 € (contre 650 € neuf) ou encore un réfrigérateur Whirlpool 50 % moins cher que le neuf. Tous matériels confondus, les remises peuvent même dépasser 70 %. Pour le moment, les reconditionneurs centrent leur offre sur les smartphones, les tablettes ou les ordinateurs portables, les téléviseurs ainsi que le matériel photo et hi-fi. Mais d’autres secteurs sont en train d’émerger. Ainsi, par exemple, Aramis Auto reconditionne des voitures d’occasion dans ses ateliers de Donzère, dans la Drôme, avant de les mettre en vente sur son site Internet.

Si une entreprise a supporté plus de TVA sur ses achats qu’elle n’en a collecté sur ses ventes, elle bénéficie d’un crédit de TVA. Ce crédit peut soit s’imputer sur ses prochaines déclarations de TVA, soit donner lieu à un remboursement.

Ce remboursement est, en principe, annuel. Ainsi, les entreprises peuvent obtenir le remboursement intégral de leur crédit de TVA constaté en fin d’année, à condition que son montant soit au moins égal à 150 €. La demande doit être déposée au cours du mois de janvier de l’année suivante avec la déclaration CA3 de décembre ou du dernier trimestre.

Les entreprises qui déposent des déclarations de TVA mensuelles ou trimestrielles peuvent néanmoins obtenir le remboursement de leurs crédits de TVA selon la même périodicité. Mais attention, que le remboursement soit mensuel ou trimestriel, la demande doit porter sur un montant minimal de 760 € et être déposée le mois ou le trimestre suivant avec la déclaration CA3 du mois ou du trimestre considéré.

Dans tous les cas, le remboursement nécessite la présentation d’une demande. Demande qui s’effectue, en principe, à l’aide du formulaire n° 3519, transmis obligatoirement par voie électronique en même temps que la déclaration de TVA faisant apparaître le crédit. La demande peut toutefois intervenir postérieurement mais au plus tard le 31 décembre de la 2 année qui suit la constatation du crédit.

À noter que le rejet, total ou partiel, de la demande de remboursement de crédit de TVA par l’administration fiscale, qui doit être motivé, peut être contestée par l’entreprise devant le tribunal administratif dans un délai de 2 mois. Et si elle obtient gain de cause, elle aura alors droit à des intérêts moratoires, qui courent à compter de la date de la demande de remboursement.

Sous peine d’amende (150 €), les commerçants ne peuvent pas refuser les règlements en espèces. Toutefois par exception, ils doivent refuser les règlements en espèces d’un montant supérieur à :- 1 000 €, lorsque le client a son domicile fiscal en France ou agit pour les besoins d’une activité professionnelle ;- 15 000 €, lorsque le client justifie qu’il n’a pas son domicile fiscal en France et n’agit pas pour les besoins d’une activité professionnelle.

Cette interdiction n’est toutefois pas applicable aux paiements effectués en France par des personnes qui sont incapables de s’obliger par chèques ou par tout autre moyen de paiement ou qui ne disposent pas de compte de dépôt.

Autre interdiction, le professionnel qui achète des métaux à des particuliers (ou à un autre professionnel) ne peut pas accepter de règlements par espèces. Le paiement devant obligatoirement intervenir par chèque barré ou par virement à un compte ouvert au nom du vendeur.

À noter qu’en matière de paiement en espèces, les commerçants peuvent exiger du consommateur qu’il fasse l’appoint.

Si vous n’avez pas suffisamment cotisé durant votre vie active, vous avez la possibilité de racheter quelques trimestres. À ce titre, deux dispositifs peuvent être utilisés : le versement pour la retraite « Fillon » et le rachat de trimestres « loi Madelin ».

Le versement pour la retraite permet de racheter, sous conditions, jusqu’à 12 trimestres (dans la limite de 4 trimestres pour la même année civile) correspondant aux années d’études supérieures et aux années civiles incomplètes. Cette faculté est ouverte aux personnes, âgées d’au moins 20 ans et de moins de 67 ans à la date de la demande, qui n’ont pas encore fait liquider leur retraite. Ces rachats étant possibles notamment auprès du régime général des salariés, des travailleurs indépendants (commerçants, artisans, industriels), des professions libérales et agricoles. Le coût d’un rachat dépend évidemment du nombre de trimestres rachetés, mais aussi de l’âge de l’assuré et de ses revenus professionnels des 3 années civiles qui précèdent sa demande. Étant précisé que les versements effectués à ce titre sont déductibles, sans limitation de montant, de la rémunération ou des bénéfices de l’intéressé.

Quant au dispositif Madelin, il s’adresse spécifiquement aux commerçants, artisans et industriels affiliés au régime social des indépendants (RSI). Il leur permet, sous certaines conditions, de racheter les trimestres manquants d’une année incomplète, et ce dans les 6 ans qui suivent la date à laquelle le RSI a connaissance des revenus définitifs de l’année incomplète. Sachant que si le travailleur indépendant cesse son activité professionnelle, il ne dispose plus alors que d’une année pour présenter une demande de rachat. Le coût d’un trimestre racheté dépend ici de la moyenne des revenus non salariés antérieurs actualisés depuis 1973 et de l’âge de l’assuré au moment du rachat. Attention toutefois, un rachat n’est possible que si l’assuré est à jour de ses cotisations vieillesse et invalidité-décès. Intéressant : le rachat Madelin est cumulable avec le versement pour la retraite.

La salariée enceinte peut prétendre à un congé de maternité qui, en principe, débute 6 semaines avant la date présumée de son accouchement et prend fin 10 semaines après cette date.

La durée du congé est allongée en cas de naissances multiples (34 semaines au total pour des jumeaux, 46 semaines pour des triplés ou plus) ou lorsque votre salariée a déjà eu au moins 2 enfants (26 semaines).

Durant le congé de maternité, le contrat de travail de votre salariée est suspendu. Autrement dit, vous n’avez pas à la rémunérer. Toutefois, cette période d’absence est assimilée à du temps de travail effectif, c’est-à-dire qu’elle est prise en compte, en particulier, pour la détermination de ses congés payés et de ses droits liés à l’ancienneté. À l’issue de son congé, votre salariée doit retrouver son précédent poste de travail ou, le cas échéant, un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente.

Doodle a été créé en 2003 pour réaliser des sondages auprès d’un petit nombre de personnes. Concrètement, l’outil permet de concevoir un questionnaire simple et de l’adresser, par courriel ou via une page sur un réseau social (comme Twitter), à différents destinataires. Ces derniers étant, bien entendu, invités à y répondre. Il est possible, par exemple, d’utiliser cet outil pour organiser une réunion. Dans cette hypothèse, les personnes sont invitées à choisir, parmi les propositions de dates, celles qui les satisfont. Le créateur du « Doodle », grâce à un tableau récapitulatif, est ainsi informé des disponibilités de chacun et surtout du ou des créneaux convenant, au mieux, à tous ou, au pire, au plus grand nombre.

Doodle n’est pas qu’un simple outil de planification d’événements. La formulation des questions et des propositions que les personnes interrogées doivent cocher est libre. Il est donc possible de créer des sondages sur un nombre infini de thèmes (choix des plats proposés par un traiteur lors d’un déjeuner professionnel, nombre de places disponibles dans les voitures des collaborateurs et des partenaires pour covoiturer à l’occasion d’une visite de chantier…).

Les fonctions de base, c’est-à-dire de création et d’envoi d’un sondage, mais aussi de connexion à son agenda (planification d’événements), sont gratuites. En revanche, la version complète (envoi de rappels automatiques, absence de publicité, personnalisation de l’interface...) coûte 29 € par an.

Doodle est un outil ergonomique et très simple. Le créateur du sondage doit seulement se connecter sur le site (www.doodle.com) puis, directement sur la page d’accueil, cliquer sur le bouton « Créer un sondage » (pour planifier une réunion) ou « Créer un choix textuel » (pour les autres types de sondages). Il lui reste alors à remplir le formulaire (titre de la réunion, par exemple, lieu, dates et horaires proposés, nom et courriel de l’organisateur) et à valider l’opération. Apparaît alors un lien Internet qu’il suffit d’adresser aux personnes que l’on souhaite convier. Ces dernières n’auront plus qu’à cliquer dessus, puis à cocher les réponses qui leur conviennent.

Doodle est également proposé sous la forme d’une application gratuite pour tablettes et smartphones (iOS et Android).

Première étape incontournable, l’association doit déterminer ses besoins en bénévoles. Pour cela, il peut être utile de prendre le temps de rédiger des « fiches de poste » résumant, pour chaque mission (collecte de fonds, communication externe, gestion du site Internet, relations avec les collectivités...), le nombre de personnes nécessaires, les tâches à effectuer, les qualités et les compétences utiles pour les remplir et l’implication demandée (hebdomadaire, mensuelle, ponctuelle, à distance...).

Des fiches de poste à présenter aux membres de l’association et à afficher sur son site Internet. En effet, une fois ses besoins définis, l’association va devoir les faire connaître ! Ses meilleurs ambassadeurs étant ses bénévoles, il ne faut donc pas hésiter à les impliquer dans cette recherche.

De plus, on ne recrute pas aujourd’hui comme on recrutait hier ! Le bénévolat se rajeunit et la présence de l’association sur les réseaux sociaux (Facebook, Instagram, Twitter...) devient une nécessité pour toucher les étudiants et les jeunes actifs.

Un site Internet qui permet de trouver facilement des informations sur l’association est aussi un atout non négligeable. Il pourra contenir une présentation de la structure (fondateur, date de création, organisation...), de ses missions, de ses valeurs et de ses activités et, petit plus, des témoignages de bénévoles.

L’association peut aussi participer à des événements locaux, à des forums des associations ou encore déposer une annonce sur le .

Enfin, il est indispensable que l’association structure sa procédure de recrutement de bénévoles. Elle peut ainsi désigner une personne suffisamment formée qui sera responsable de cette mission et mettre en place différentes étapes (exigence d’une lettre de motivation, premier rendez-vous...). Attention toutefois à ne pas sombrer dans l’excès de rigorisme : les bonnes volontés ne doivent pas être découragées avant même d’intégrer l’association !

La première rencontre avec le bénévole servira non seulement à lui présenter l’association et les missions proposées aux bénévoles, mais aussi à comprendre ses motivations et ses attentes.

La procédure débute obligatoirement par l’envoi d’un avis d’examen de comptabilité à l’entreprise, précisant qu’elle peut se faire assister par un conseil de son choix. Une fois cet avis reçu, l’entreprise dispose de 15 jours seulement pour transmettre à l’administration une copie de ses FEC, sous forme dématérialisée, répondant aux normes prévues par le Livre des procédures fiscales (article A47 A-1).

Si l’entreprise ne respecte pas ce délai ou les modalités de transmission des fichiers, elle s’expose à une amende de 5 000 €. En outre, l’administration peut annuler la procédure d’examen de comptabilité et diligenter une vérification de comptabilité dans les locaux de l’entreprise.

Concrètement, l’administration peut, à partir de la copie transmise, effectuer des tris, des classements ainsi que tous calculs pour vérifier la concordance entre les fichiers et les déclarations fiscales de l’entreprise. Si elle relève des erreurs, elle adresse une proposition de rectification à l’entreprise. En revanche, si elle ne constate aucune anomalie, l’administration informe l’entreprise de l’absence de rectification. En pratique, l’administration dispose d’un délai maximal de 6 mois après la réception des fichiers pour avertir l’entreprise de la suite ainsi donnée à l’examen de comptabilité.

Divorcer, ce n’est pas seulement se pencher sur des questions d’ordre civil et procédural. En effet, souvent, les époux qui engagent une telle procédure n’ont pas conscience que la fin de leur union aura également des conséquences sur leur impôt sur le revenu.

Fort logiquement, la séparation met fin à l’imposition commune. Ainsi, chaque ex-époux doit déclarer ses revenus et ses charges de façon distincte l’année qui suit celle de la fin de leur vie commune. C’est le cas lorsque le divorce a été définitivement prononcé mais aussi lorsque les époux sont séparés de biens et qu’ils ne vivent pas sous le même toit, lorsqu’ils ont été autorisés à avoir des résidences séparées ou lorsque l’un et l’autre des époux ont abandonné le domicile conjugal et que chacun dispose de revenus propres. En pratique, les époux seront imposés sur les revenus personnels qu’ils ont perçus pendant l’année du divorce ainsi que sur la quote-part des revenus communs leur revenant. Étant précisé que les revenus personnels s’entendent des salaires, pensions et rentes viagères, rémunérations aux gérants et associés de certaines sociétés, bénéfices non commerciaux ou encore bénéfices industriels et commerciaux. Les autres revenus qui n’entrent pas dans ces catégories sont considérés comme des revenus communs.

Chaque ex-époux qui déclare séparément ses revenus a droit à une part de quotient familial. Peuvent s’y ajouter les parts fiscales des enfants. Ces dernières sont attribuées au parent qui en a effectivement la charge. Toutefois, en cas de résidence alternée, les parents se partagent la part de chaque enfant.

Par ailleurs, si une pension alimentaire a été prévue, celui qui la reçoit doit la déclarer comme un revenu imposable, l’autre pouvant la déduire. Néanmoins, dans le cadre d’une résidence alternée, cette pension n’est ni imposable chez celui qui la reçoit, ni déductible chez celui qui la verse.

En cas de divorce, les avantages fiscaux attachés aux dispositifs de défiscalisation immobilière (Pinel, par exemple) ne sont pas systématiquement remis en cause. En effet, lorsque le divorce intervient pendant la durée de l’engagement de location, l’époux qui s’est fait attribuer le bien lors des opérations de partage peut demander à l’administration fiscale la reprise du régime à son profit. Une demande qui doit être jointe à la déclaration de revenus de l’année du divorce.

Lors d’une procédure de divorce, les ex-époux peuvent être amenés à vendre le logement familial. Dans pareille situation, ils peuvent, sous conditions, bénéficier de l’exonération totale de la plus-value réalisée.

Première prérogative, et non des moindres, conférée par le statut des baux commerciaux au locataire exploitant : un bail commercial ne peut pas être conclu, en principe, pour une durée inférieure à 9 ans. Une durée minimale qui vous offre donc la garantie de pouvoir pérenniser votre activité. Bien entendu, les parties peuvent prévoir une durée plus longue.

À l’inverse, il est toutefois possible de s’engager pour une durée plus courte en optant, clairement et expressément dans le contrat, pour un bail dit « dérogatoire » ou « précaire ». Conclu pour une durée maximale de 3 ans, ce type de bail échappe au statut des baux commerciaux, le locataire ayant donc, dans ce cas, peu de stabilité sur le local loué (pas de droit au renouvellement, ni à une indemnité d’éviction lors de son départ).

La procédure de rupture conventionnelle homologuée s’applique à tous les contrats de travail à durée indéterminée (et donc pas aux contrats à durée déterminée), quelle que soit la taille de l’entreprise. Elle peut même, selon les juges, être mise en œuvre durant la suspension du contrat de travail du salarié en raison, par exemple, d’un arrêt de travail consécutif à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, d’un congé de maternité ou encore d’un congé parental d’éducation.

En revanche, la loi interdit de recourir à la rupture conventionnelle pour les départs négociés dans le cadre d’un accord collectif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ou d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE).

Contrairement aux leaders du marché, Qwant ne recueille et ne stocke aucune donnée sur ses utilisateurs afin de leur proposer des publicités dites « ciblées ». Chacun a donc la certitude que ses pratiques de navigation ne sont ni scrutées, ni enregistrées, ni revendues. En outre, cette politique de neutralité se traduit par le fait que le moteur ne tient pas compte de nos « habitudes » de recherche dans sa sélection de résultats. Ainsi, lorsque Google tente de nous satisfaire en nous proposant prioritairement les sites que nous visitons le plus souvent (au risque de nous proposer un terrain d’exploration de plus en plus réduit), Qwant nous offre un Internet sans filtre à chaque recherche. Certains trouveront l’expérience peu confortable, d’autres, au contraire, seront heureux de (re)découvrir l’immensité et la richesse infinie de la Toile.

Qwant, au même titre que les géants du marché, est le seul maître de sa technologie. Ses équipes ont développé le moteur et l’index sur lequel il s’appuie est propriété de l’entreprise. Il y a quelques semaines, elle s’est, en outre, équipée de supercalculateurs DGX-1 (produits par Nvidia). Ces machines, très puissantes, sont conçues pour affiner (les experts parlent d’intelligence artificielle) l’analyse et la sélection des contenus (textes, images, vidéos…) et donc pour mieux répondre aux requêtes des utilisateurs de Qwant.

Les fondateurs de Qwant misent sur un modèle économique traditionnel et non intrusif. Concrètement, le moteur se finance, comme le faisait autrement tous ses concurrents, en prenant une commission sur les ventes réalisés sur son espace « shopping » et en affichant des publicités, non pas en rapport avec les habitudes de consommation de ses utilisateurs, mais en lien avec le thème de la recherche. Par exemple, lancer une requête sur le « prix d’un carburateur », fera apparaître des annonces de constructeurs automobiles ou de vendeurs de pièces détachées. Grâce à ce modèle économique classique, les dirigeants de Qwant visent un chiffre d’affaires de 500 millions d’euros en 2021. Un objectif qui ne semble pas effrayer les investisseurs comme la Caisse des dépôts et le groupe Axel Springer qui n’ont pas hésité, il y a quelques mois, à remettre près de 20 millions d’euros au capital.

Premier point important à maîtriser en termes de fiscalité : les frais d’achat des véhicules de l’entreprise sont déductibles du résultat imposable. Ainsi, lorsque votre entreprise acquiert un véhicule, elle peut, en principe, l’amortir en mode linéaire sur 5 ans. Sachant toutefois que pour les voitures particulières, la déduction fiscale de l’amortissement est exclue pour la fraction du prix d’acquisition supérieure à 18 300 €. Ce plafond tombant à 9 900 € pour les voitures les plus polluantes, mais remontant à 20 300 € pour les voitures hybrides rechargeables et à 30 000 € pour les voitures électriques. Les voitures indispensables à l’activité de l’entreprise (taxis, ambulances…) ne sont, en revanche, pas concernées par cette limitation. Quant aux charges de fonctionnement, telles que les dépenses d’entretien, de carburant, de réparation ou d’assurance, elles sont déductibles sans limitation, et ce pour tous les véhicules, dès lors qu’elles sont engagées dans l’intérêt de l’entreprise.

Les associés de SARL ont le droit d’être informés de la marche de la société. À ce titre, ils peuvent, à tout moment, obtenir la délivrance d’une copie certifiée conforme des statuts en vigueur au jour de la demande et prendre connaissance des documents sociaux suivants concernant les 3 derniers exercices :- comptes annuels (bilans, comptes de résultat, annexes, inventaires) ;- rapports soumis aux assemblées ;- procès-verbaux de ces assemblées.

En outre, sauf en ce qui concerne l’inventaire, les associés ont le droit de prendre copie de ces documents.

Ce droit de communication permanent est d’ordre public : toute clause des statuts qui viendrait en supprimer ou en limiter l’exercice serait réputée non écrite.

Il doit être exercé au siège social par l’associé en personne (pas possible de se faire représenter par un mandataire). Sachant que celui-ci peut se faire assister par un expert inscrit sur une liste établie par les cours et tribunaux.

Lorsque le droit de communication des associés n’est pas respecté, ces derniers peuvent demander au président du tribunal, statuant en référé, soit d’enjoindre sous astreinte au gérant de leur communiquer les documents visés par la réglementation, soit de désigner un mandataire chargé de procéder à cette communication.

Enfin, précisons que le droit de communication des associés se cantonne aux documents, énumérés ci-dessus, visés par le Code de commerce (art. R. 223-15). Un associé ne saurait donc valablement réclamer communication d’autres documents tels que, par exemple, le grand livre des fournisseurs, les balances fournisseurs et les comptes fournisseurs car ils ne font pas partie de la liste des documents communicables, bien que faisant partie de la comptabilité de la société (Cour d’appel de Besançon, 11 décembre 2001), ou encore des factures ou des bons de livraison d’imprimeur permettant d’établir le tirage réel d’un magazine diffusé par la société (Cour d’appel de Paris, 26 mars 2003).

Le conjoint qui participe à la mise en valeur de l’exploitation agricole de son époux (se) doit opter en faveur d’un statut juridique. Mais quel statut choisir ? La question est délicate pour au moins deux raisons.

D’abord, la qualité de conjoint d’un exploitant recouvre des situations très différentes selon qu’il participe, entièrement ou partiellement, à l’activité agricole. Le choix d’un statut est donc en premier lieu guidé par cette situation objective.

Ensuite, l’option en faveur d’un statut plutôt qu’un autre dépend essentiellement des effets recherchés d’un point de vue juridique, fiscal, patrimonial et surtout social. Une véritable réflexion doit donc être menée en la matière.

Voici un point sur les différents statuts possibles, et sur les principales conséquences qu’ils emportent tant pour le conjoint que pour l’exploitant, des époux qui travaillent ensemble dans l’exploitation familiale pouvant être tous deux exploitants, ou l’un être le collaborateur, voire le salarié, de l’autre.

Deux époux qui mettent en valeur ensemble et pour leur compte une même exploitation agricole sont, d’un point de vue juridique, présumés être des coexploitants. Très fréquente en pratique, cette situation correspond à celle où le mari et la femme participent ensemble et de façon effective aux travaux et à la direction de l’exploitation en se partageant les tâches et les rôles. Selon la loi, ils sont alors censés s’être donné réciproquement mandat d’accomplir les actes d’administration concernant les besoins de l’exploitation. Autrement dit, l’un ou l’autre des époux est habilité à réaliser l’ensemble des actes que requiert le fonctionnement normal de l’exploitation (commande de matériel, vente des produits...). Autre conséquence de cette présomption de mandat réciproque : la totalité des biens des deux conjoints, quels que soient leur régime matrimonial et la nature de ces biens, est engagée et peut faire l’objet de poursuites par les créanciers de l’exploitation.

Sachant toutefois que chacun des époux dispose de la faculté de déclarer devant notaire que son conjoint ne pourra plus se prévaloir de ce mandat présumé prévu par la loi. Et, par ailleurs, que cette présomption de mandat n’existe plus lorsque l’un des conjoints cesse de participer de manière régulière aux travaux de l’exploitation.

D’un point de vue social, l’option du conjoint pour le statut de coexploitant doit être expressément formulée auprès de la caisse de Mutualité sociale agricole (MSA). Le conjoint est alors affilié en qualité de chef d’exploitation au régime de protection sociale des personnes non salariées des professions agricoles. À ce titre, tout comme son époux, il cotise à ce régime sur ses revenus professionnels et bénéficie de l’ensemble des prestations sociales qui y sont attachées.

Et fiscalement, à l’instar de son époux, le conjoint coexploitant sera imposé au titre des bénéfices agricoles tirés de l’exploitation selon le régime d’imposition auquel il est soumis (micro-BA, régime simplifié ou réel).

La situation dans laquelle le conjoint travaille de façon régulière, même à temps partiel, dans l’exploitation de son époux sans être rémunéré (ni associé) et sans avoir lui-même la qualité de chef d’exploitation (coexploitant) est également très fréquente. Dans cette hypothèse, il peut (et même il doit) opter pour le statut de collaborateur. En pratique, l’option s’opère par le biais d’une notification à la caisse de MSA dont relève le chef d’exploitation, accompagnée d’une attestation sur l’honneur par laquelle l’intéressé déclare participer, sans être rémunéré, à l’activité agricole de son époux.

L’intérêt de ce statut est surtout de conférer une protection sociale au conjoint de l’agriculteur. Ainsi, il bénéficie de droits personnels à la retraite (régime de base et complémentaire) et a vocation à percevoir une pension en cas d’invalidité ainsi que certaines prestations en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle. Bien entendu, ce statut a un coût pour l’exploitant qui doit acquitter les cotisations sociales correspondantes pour son conjoint.

Autre avantage de ce statut : lors du décès de l’exploitant, le conjoint collaborateur aura droit au versement d’une créance, dite de salaire différé, prélevée sur la succession lorsqu’il aura participé, « directement et effectivement », pendant au moins 10 ans, à l’activité de l’exploitation.

Juridiquement, lorsqu’il a la qualité de collaborateur, le conjoint est présumé avoir reçu de son époux chef d’exploitation le mandat d’accomplir les actes d’administration pour les besoins de l’exploitation. Mais à la différence du conjoint coexploitant, le conjoint collaborateur n’est qu’un simple mandataire qui n’est donc pas engagé sur son patrimoine personnel par ces actes.

À noter que le statut de collaborateur est ouvert non seulement au conjoint de l’exploitant individuel, mais aussi à celui de l’associé d’une exploitation constitué sous la forme d’une société (GAEC, EARL, SCEA...) dès lors qu’il exerce une activité professionnelle au sein de cette société (et qu’il n’est pas lui-même associé).

Le choix du salariat répond avant tout à la nécessité de verser une rémunération au conjoint en contrepartie de son activité dans l’exploitation. Outre lui conférer une véritable couverture sociale, celle du régime des salariés agricoles, ce statut lui donne également une autonomie financière. Attention, l’activité du conjoint doit être réelle, la loi exigeant qu’il « participe effectivement » à l’exploitation, ce que n’hésite pas à contrôler la caisse de MSA.

L’option pour le statut de salarié est évidemment coûteuse pour l’exploitant qui acquitte, en sus du salaire, les charges sociales patronales correspondantes. Mais fiscalement, ce salaire est déductible des revenus imposables de l’exploitant soumis au régime réel, en totalité ou partiellement selon qu’il est ou non adhérent d’un centre de gestion agréé. De son côté, le conjoint qui perçoit un salaire est redevable de cotisations salariales et est évidemment imposé sur ces sommes au titre des traitements et salaires.

Enfin, lorsque des époux travaillent ensemble dans l’exploitation familiale, ils peuvent décider de la mettre en valeur sous la forme d’une société, le plus souvent d’un GAEC (possible entre deux époux seulement depuis quelques années) ou d’une EARL. Ils auront alors tous deux la qualité d’associé, permettant ainsi à chacun de pouvoir être reconnu comme chef d’exploitation, en particulier en matière de protection sociale. Sachant que le choix de la constitution d’une société par les époux n’est évidemment pas dicté par la seule préoccupation de leur conférer un statut...

Alors que la durée du travail est généralement calculée sur une base horaire hebdomadaire, le forfait-jours consiste à décompter le temps de travail des salariés sur la base d’un nombre de jours travaillés dans l’année (en principe, 218 jours maximum).

De ce fait, les salariés en forfait-jours ne sont pas soumis :- à la durée légale de travail fixée à 35 heures hebdomadaires ;- à la durée quotidienne maximale de travail de 10 heures ;- à la durée hebdomadaire maximale de travail (48 heures par semaine, en principe).

Attention cependant, car ils doivent bénéficier des temps de repos quotidien et hebdomadaire minimaux, soit 11 heures par jour et 35 heures continues par semaine, ainsi que des jours fériés et des congés payés.

Par ailleurs, le salarié peut, par le biais d’un accord écrit avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire d’au moins 10 %. Sachant que cet accord n’est valable que pour an et qu’il ne peut être reconduit tacitement. Le nombre maximal de jours travaillés dans l’année lorsque le salarié renonce à des jours de repos peut alors être fixé par accord collectif dans la limite de 282 jours. À défaut d’un tel accord, le salarié ne peut pas travailler plus de 235 jours dans l’année.

Compte tenu de sa spécificité, le forfait-jours n’est pas applicable à tous les salariés. En effet, selon le Code du travail, seuls peuvent être concernés :- les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés ;- les salariés non cadres dont la durée de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des missions qui leur sont confiées (commerciaux, télétravailleurs…).